Dès que l’on parle d’enseignement supérieur, le grand jeu est de pointer du doigt les universités : on ne pourrait pas leur faire confiance par la faute de président(e)s, chantres du localisme et du clientélisme. On peut aussi inverser la charge de la preuve : l’immobilisme du CNU n’est-il pas ce qui le menace le plus ? En s’appuyant non pas sur des jugements militants mais sur les travaux de chercheurs, essayons d’aller plus loin et de sortir des débats théologiques. Que pourrait être un recrutement efficace ? En pensant que derrière tout ceci, il y a des candidats, pas des dossiers : ils méritent mieux qu’un débat à la hussarde.

Aborder ce sujet, c’est découvrir une France universitaire quasi coupée en deux. La crainte ou le désir de la suppression du CNU sont en effet omniprésents dans les réactions à l’amendement sénatorial sur la possibilité pour les universités, sous certaines conditions, de procéder au recrutement d’enseignants-chercheurs sans passer par la qualification préalable.

La tribune de F. Vidal dans Le Monde« Entre instance nationale et universités autonomes, le pari de la confiance » répond durement à une multitude d’appels et pétitions contre la « disparition programmée » du CNU ¹ Au passage, les signatures de pétitions ‘maître de conférences HDR’ c’est vraiment hors-sol: une partie des universitaires sera-t-elle un jour capable de sortir de son jargon pour parler à l’opinion publique ?. Cet amendement au Sénat nous en dit long sur un débat toujours pas tranché dans notre pays, et pas seulement en ce qui concerne l’enseignement supérieur et la recherche, sur l’articulation entre local et national. Aucun gouvernement n’assume en réalité, à gauche, au centre et à droite, un débat serein et argumenté sur ce sujet, que l’on voit réapparaître régulièrement sous forme de demi-mesures, cavaliers législatifs, amendement de dernière minute etc.

Deux questionnements sont possibles dans ce contexte. L’un est classique dans un pays où même les universitaires, qui pourtant votent en masse pour élire leur président(e), font peu confiance à leur université : ces dernières doivent-elles avoir les mains plus libres pour recruter ? L’autre est rarement abordé ouvertement : peut-on faire confiance au CNU, instance nationale élue ? Car ce qui est curieux, c’est que la plupart des défenseurs du CNU conviennent qu’il y a quand même quelques problèmes, mais peinent à esquisser des pistes de « réforme ».

Le CNU face à ses 4 faiblesses

Perte de légitimité. Le CNU, comme d’ailleurs le CoNRS est confronté à un grave problème de légitimité : sa représentativité est en chute libre, son mode de représentation électif contesté et son fonctionnement critiqué.

Ainsi, si la présidente actuelle du CNU Sylvie Bauer, candidate du Snesup-FSU a été élue à la présidence de la CP-CNU, lors des élections d’octobre 2019, ce sont les listes indépendantes qui étaient arrivées en tête avec 49 % contre 51% à un paysage syndical fragmenté (le Snesup fait 25,7 %, le Sgen 10,9 % notamment). Et signal fort, la participation baisse de 4% à 46 % (contre 50 % en 2015). Dans le même temps, les élections aux CA des universités frôlent en moyenne les 70% de votants, avec un plus fort taux chez les professeurs. L’émergence d’universités de plus en plus (pas assez !) autonomes est une réalité aussi électorale ²En 2020, la France a le bonnet d’âne européen de l’autonomie de ses universités tandis que l’existence du CNU n’a quasiment pas d’équivalent dans les pays comparables..

Au désintérêt croissant de plus de la moitié des enseignants-chercheurs se joint également, avec les listes indépendantes, un redéploiement vers une vision probablement plus centrée sur l’aspect strictement scientifique. De ce point de vue, la prise de position de la CP-CNU en mai 2020 qui s’inquiétait « du choix de procéder par visioconférence pour l’audition des candidats » pour les postes d’enseignants-chercheurs ne témoignait pas d’une grande ouverture d’esprit en pleine pandémie…

Enfin, on peut aussi souligner, ce dont ne s’est pas privée F. Vidal dans sa tribune au Monde, qu’une partie de la communauté scientifique ne relève pas de la qualification, sans que personne ne s’en émeuve.

Une évaluation chronophage. Certains y voient une machine bureaucratique coûteuse, qui mobilise près de 3 500 membres. Curieusement, la réunionnite et la bureaucratie, dénoncées régulièrement à propos du HCERES, ne concernent pas le CNU… Son fonctionnement en 11 groupes, eux-mêmes divisés en 52 sections, est tellement incompréhensible que même sur sa page d’accueil on trouve cet avertissement : « ATTENTION!!! La section 90 : Maïeutique dépend de l’entité Médecine » 😀 !

Le bilan 2019 de la campagne de qualification interpelle vu la machine administrative nécessaire, avec 37% de dossiers hors des clous, au minimum !!! 

Enfin, le CNU n’échappe pas aux dérives qu’il dénonce sur le ‘localisme’ des universités, comme l’avait souligné l’affaire des « auto-promotions » au sein de la section 19 du CNU (sociologie et démographie) en 2010-2011… Et en matière de localisme, que dire de l’absence d’évaluateurs internationaux ?

Une structure en silo. C’est une autre critique forte, le verrou à la pluridisciplinarité avec l’inflation du nombre de sections. Dans un séminaire de QSF en 2013 ³J’évoque à plusieurs reprises QSF dans ce billet car ce sont les seuls dont j’ai trouvé trace d’une réflexion constante sur ce sujet…, Pierre-Cyrille Hautcoeur, alors président de l’EHESS, estimait que le recrutement par le CNU est très rigide  car il se fait par « des disciplines qui ne bougent pas, avec des critères qui, du coup, excluent ceux qui ne sont pas conformes, alors que les bons sont souvent aux marges des disciplines ». Il ajoutait : « Le CNU est efficace dans un système où l’on reproduit un savoir et qui ne favorise pas l’innovation. Or, c’est justement sur l’innovation que les universités devraient être focalisées. »

Message de défiance sur le doctorat et coupure avec la société. Enfin, la dernière critique sur la qualification, et peut-être la plus percutante, est la forme de suicide collectif du monde universitaire, qui délivre comme message ‘positif’ 😊 à la société et au monde économique : non seulement le doctorat ne suffit pas mais nous avons un doute sur sa qualité, c’est pourquoi nous avons ajouté une épreuve supplémentaire !

Le tabou de la réforme du CNU

Alors, faut-il supprimer le CNU ? J’ai eu beau chercher dans mes archives, je ne trouve en tout cas pas trace de réflexion globale pour améliorer son fonctionnement (je ne parle pas ici des réflexions spécifiques par section). La CP-CNU aurait pourtant l’occasion de sortir de sa position permanente « non à » pour, à propos du processus de recrutement, avancer des propositions audacieuses, en lien avec des universités qui ont le dernier mot.

Beaucoup l’affirment, comme dans les dernières pétitions de juristes dans le JDD ou la tribune d’Olivier Beaud et Paolo Tortonese dans le Point : la situation du CNU n’est pas satisfaisante. Pourtant, aucun débat n’émerge véritablement sur les solutions, en dehors de dénoncer le supposé clientélisme des universités. Ou plus exactement, il semble que seule QSF se « mouille » régulièrement sur un sujet qui apparaît tabou.

En novembre 2018, Claudio Galderisi, alors président de QSF critiquait non seulement le mode d’élection avec des listes portées par les syndicats ⁴Il est désormais vice-recteur en charge de l’ESRI en Nouvelle-Aquitaine. Notons que Serge Haroche, Prix Nobel, a lui aussi manifesté à de nombreuses reprises son opposition à ce type de désignation, mais aussi la taille excessive du CNU. QSF proposait de « revenir à une taille de commission plus raisonnable (12 à 18 membres) par discipline ». Les sections CNU feraient ensuite « appel à des compétences extérieures » afin de « sélectionner les évaluateurs le plus compétents et exempts de tout conflit d’intérêts, eu égard à la nature de chaque dossier ». Ainsi, les membres des sections, tous élus, seraient donc en charge du choix des pairs chargés des différents rapports et « formeraient une instance de vérification ou d’appel en cas de jugement discordant. »

D’autres préconisent, à l’image de Jean-Marc Schlenker, ancien président du comité de suivi de la LRU, de simplifier l’évaluation chronophage, avec en plus d’évaluateurs externes dont des internationaux, une évaluation ‘ouverte’ appuyée sur la pratique des lettres d’évaluation, issues d’experts externes compétents.

Mais le découpage actuel des sections reste lui un sujet explosif, reflet de ce que Bernard Maris dénonçait dans son pamphlet “les Sept péchés capitaux des universitaires”... Il est évident que si le CNU ne se réforme pas, son existence même est menacée : non par une ou un ministre, mais par son immobilisme.

Mais peut-on faire confiance aux universités ?

Vous me direz, toutes ces critiques sont peut-être justes, mais le véritable problème demeure la capacité des universités à recruter à haut niveau et sans clientélisme. Là encore, passons sur la fable du vice des universités et de la vertu du CNU 😊. Une fable à laquelle personne ne croit sérieusement : s’il ne faut pas nier des dérives, le mieux est de s’appuyer sur les rapports et les travaux de chercheurs et chercheuses sur ce sujet.

Dans un rapport de 2016, l’IGAENR posait quelques questions pour appeler à moins de « dogmatisme » et plus de « pragmatisme » : « Comment savoir en effet, si un faible taux d’endorecrutement résulte d’un comportement ‘vertueux’ ou d’une absence de candidats locaux par exemple au sein d’une petite université produisant peu de docteurs ? Inversement, comment être certain que la part importante d’endorecrutés dans tel établissement ne s’explique pas par le fait que les candidats internes étaient effectivement les meilleurs ou que l’établissement produit l’essentiel des docteurs de telle discipline rare ? »

La réalité est que les chiffres de l’endorecrutement sont stables. Selon les documents Strater 2016, il représentait 44,6 % des recrutements de professeurs et 21,8 % des recrutements de maîtres de conférences sur 2008-2013 ⁵Ce sont les écoles d’ingénieurs, qui recrutent moins en volume que les universités, qui ont le taux plus élevé..

Il y a d’ailleurs plusieurs types de localismes : le localisme disciplinaire, le localisme interne (essentiellement à Paris) et le localisme géographique. De même, dans les disciplines rares ou des disciplines expérimentales qui nécessitent de faire fonctionner des instruments compliqués, le localisme peut être une solution positive. Tout ceci ne dit par ailleurs rien du clientélisme supposé et du niveau des recrutements.

Ceci a été analysé par P-M Menger, sociologue et professeur au Collège de France, titulaire de la chaire « sociologie du travail créateur » notamment dans son séminaire « La production du savoir. Carrières et compétitions dans l’enseignement et la recherche » . Il note que l’endorecrutement est plus répandu, et même considéré comme un non probléme, dans les pays de 2ème ou de 3ème rang dans la hiérarchie académique internationale. Et a contrario, sa proscription est d’autant plus vigoureuse que l’université est prestigieuse internationalement, ou qu’elle veut gagner en prestige.

Pour la France, il souligne que l’endorecrutement à l’entrée dans la carrière apparaît comme une pratique résiduelle, qui ne concerne plus, à quelques exceptions près, que moins d’un quart des recrutements, avec certaines disciplines situées clairement à l’avant-garde, telles les mathématiques.

Et à partir du constat de l’analyse de l’immobilité chez les professeurs, il analyse ses multiples raisons : offre et demande d’emplois dans les établissements, intensité de recherche favorable ou non à la concentration sur quelques établissements, organisation des tâches d’enseignement, de recherche et de services, variation des effectifs étudiants, etc. Enfin,  il prône d’affiner l’analyse par établissement pour éviter d’imputer sans preuves à une université une culture de l’ouverture ou, au contraire, de l’entre-soi.

Que pourrait être un recrutement « modernisé » ?

C’est le grand point faible des polémiques actuelles : où est le respect dû aux candidats (qui ne sont quand même pas des dossiers !) ?

J’avais trouvé à sa sortie que le point le plus fort du dernier livre de Christine Musselin était la description de ce que pourrait être une véritable politique de recrutement et d’évaluation des enseignants-chercheurs. Son approche globale est appuyée sur une comparaison raisonnée (et raisonnable) des pratiques internationales.

Partisane de supprimer le CNU, elle précise toutefois que « cela ne pourra pas se faire sans améliorer les procédures de recrutement, sans responsabiliser la communauté universitaire de chaque établissement, et surtout sens inverser la posture à l’égard des candidats lors des recrutements ». Et elle soulève une question que personne en France ne se pose : quel est l’intérêt de recruter un “mauvais” candidat pour une université ? Et Christine Musselin de souhaiter que l’on inverse la posture de recrutement : s’agit-il d’être séduit par un candidat ou de le séduire ?

Comment ? Partant du constat du côté chronophage des comités de sélection actuels, elle formule plusieurs idées précises sur leur composition et leur taille. Selon elle, la meilleure façon de recueillir des avis extérieurs pourrait être de « solliciter des rapports sur les candidats invités à audition auprès de trois collègues externes » validés par le CAC restreint, de manière à prévenir d’éventuels conflits d’intérêts. « Les comités de sélection seraient composés uniquement de membres internes, comme c’est le plus souvent le cas hors de France. De petite taille, il comprendrait 4 à 5 membres, dont 40 % au moins de chaque sexe. »

Pour améliorer le contenu des dossiers, il pourrait être demandé les évaluations de cours. Le référent parité ou diversité de l’établissement pourrait être systématiquement présent, ainsi qu’un représentant de la DRH. « En clair, non seulement il faut rompre avec l’isolement dans lequel fonctionnent les comités de sélection, mais aussi désacraliser leur travail en le rendant plus facile à contester par la communauté des pairs », explique-t-elle.

3 mesures préconisées. Pour consacrer plus de temps au processus de sélection et aux candidats, elle propose de n’auditionner qu’un nombre limité de personnes, de prendre le temps de « vraiment les entendre » et de « les recevoir avec plus d’attention ».

• « Chaque candidat donnerait un séminaire consistance soit en une présentation de ses résultats de recherche soit en un cours sur un sujet qu’il aurait choisi, ou qui lui serait proposé devant les membres du département ou tout autre membre de l’établissement souhaitant y participer ce qui supposerait une annonce publique de ces séminaires (…).
  
• Ensuite le temps de l’entretien à huis clos entre chaque candidat et le comité de sélection devrait être plus long afin que puisse être appréciées ses motivations, la congruence de son projet et de celui du département et ou du centre de recherche, sa conception de la recherche de l’enseignement.
• Enfin durant la journée d’audition les candidats devraient pouvoir rencontrer leurs futurs collègues, les doctorants, les personnels administratifs et pouvoir visiter les locaux. Il faudrait pour cela que des membres du département vienne le matin écouter les candidats lors de leur séminaire de présentation (…).

C’est quand même plus intéressant comme débat que les déclamations outrées sur la fin du CNU non ?